Quotas féminins : briser le plafond de verre en pratique

Par Tanguy Séné | 10 juin 2014

Pour citer cet article : Tanguy Séné, “Quotas féminins : briser le plafond de verre en pratique”, Nouvelle Europe [en ligne], Mardi 10 juin 2014, http://www.nouvelle-europe.eu/node/1835, consulté le 21 août 2017

« Briser le plafond de verre » : c’est l’ambition de la Commission européenne, qui veut porter à 40 % la proportion des femmes aux conseils d’administrations dans les sociétés cotées en bourse (petites et moyennes entreprises exceptées). Est-ce une approche qui favorise ou contredit le principe de l’égalité des chances ?

Le 20 novembre 2014, le Parlement européen a voté à une large majorité la proposition de directive de la Commission qui institue des quotas féminins dans les sociétés cotées en bourse. C’est au tour du Conseil de se prononcer – s’il y a accord, la directive entrera bientôt en vigueur. La proposition de directive s’attaque à la flagrante sous-représentation des femmes dans les conseils d’administrations, de niveau exécutif (où elles représentent 8.9% du personnel en moyenne dans l’UE) ou non exécutif (15%) – ce qui a pour conséquence logique un accès moindre au pouvoir économique (Commission européenne, 2012a).

Résumons ses principales dispositions :

  • les sociétés cotées en bourse ayant moins de 40% de leurs conseils d’administration non exécutifs devront mettre en place une procédure de sélection qui donne la priorité à la sélection de candidats féminins d’ici 2020 (2018 pour les entreprises publiques, sous influence plus direct des pouvoirs publics) ;
  • les petites et moyennes entreprises (PME) sont exclues du champ de la directive ;
  • les États membres doivent mettre en place des sanctions pour les entreprises qui enfreignent la directive ;
  • cette législation est temporaire : elle expirera en 2028. Le but recherché est sans doute d’obtenir une meilleure représentation des femmes par un changement de culture des conseils d’administration, plutôt que par une contrainte juridique permanente (Commission européenne, 2012a)

Pour cette première directive européenne imposant des quotas féminins, la Commission a pris beaucoup de précautions. Elle souhaite une harmonisation minimale, aucune promotion automatique des femmes en raison de leur sexe, ne favorise la préférence aux femmes qu’en cas d’égalité totale sur le plan des compétences professionnelles.

Pourquoi tant de prudence ? Plusieurs objections se sont élevées. Mais en définitive, c’est le poids de la jurisprudence européenne passée qui a joué.

Préférence féminine dans les conseils d’administrations : arguments et faits

C’est qu’il s’agit d’assurer un équilibre fragile sur le fil des discriminations positives : comment favoriser l’égalité des chances tout en accordant une préférence féminine à des candidats de compétences égales ? Un problème de justice sociale qui a marqué la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

La discrimination positive sur le marché du travail consiste à donner la préférence à un groupe sous-représenté dans les décisions d’emploi (recrutement, promotion). L’avantage qu’on peut voir à ce genre de dispositif : accélérer l’égalité réelle entre les différents groupes sociaux en complétant la législation anti-discrimination.  La réforme est systématique et ne dépend plus de poursuites judiciaires individuelles pour repousser les cas de discrimination. De plus, elle transfère le poids du respect du principe de non-discrimination aux acteurs en charge de l’emploi, qui sont les mieux à même d’identifier les moyens de parvenir à cette égalité (Davies, 2012 ; Fredman, 2008).

En revanche, certains comme les patrons des quatre plus grandes compagnies automobiles allemandes (Volkswagen, BMW, Daimler and Opel) ou Maria Miller, la ministre britannique de la Culture, des Médias et du Sport, estiment qu’il s’agit d’une contrainte économique pour les employeurs, qui de plus ne s’attaquent pas aux causes du problème de la sous-représentation des femmes. Les patrons allemands ont menacé de délocaliser leur production automobile, parlant de conditions détériorées, si le gouvernement CDU-SPD décidait d’introduire des quotas féminins (Frauenquote) dans les conseils d’administration allemands (Oltermann et Neate, 2013). Maria Miller déclare que le systèmes de quotas féminins « fait preuve de condescendance à l’égard des femmes » (Traynor et Goodley, 2013). Tous voudraient améliorer favorable à la vie professionnelle des femmes, comme les systèmes publiques de garde d’enfants, sans chercher à réguler les choix des employeurs. Favoriser l’accès de candidats en fonction d’autre chose que leur mérite (leur appartenance sexuelle) serait illégitime. Privilégions l’égalité des chances, laissons de côté l’égalité de résultats : c’est là une critique commune du principe des quotas féminins.

Mais à ce niveau de responsabilité professionnelle, vouloir simplement améliorer les conditions de la maternité est un mauvais argument : d’une part, la garde d’enfants d’une femme chef de grande entreprise n’est pas un problème de moyens ; d’autre part, c’est réduire la sous-représentation des femmes dans des postes de haute responsabilité à une sorte de fatalité biologique.

Il est difficile de croire que seul la maternité, ou le manque de compétences pour certains postes, peut expliquer une discordance aussi grande entre le niveau de qualification des femmes (elles représentent la majorité des diplômés de l’enseignement supérieur) et leur sous-représentation dans les organes de décisions des sociétés cotées en bourse (14% en moyenne dans l’UE début 2012, allant de 3% à Malte à 27% en Finlande). 

 

Un exemple particulier de réussite est celui de la France (qui flirte avec des niveaux de représentation féminine nordiques), qui a introduit un système de quotas dans les conseils d’administrations des entreprises cotées en bourse en 2011 (avec un quota légal de 40% à atteindre en 2017). Résultat : la proportion de femmes présentes au sein des conseils  d’administration et/ou de surveillance dans les sociétés françaises cotées au CAC 40 est passée de 12,3 % en octobre 2010 à 22,3 % en janvier 2012 – un changement qui explique 40% de la hausse de la moyenne de l’UE (Commission européenne, 2012b). Sur le plan des performances économiques, les investisseurs n’ont pas été découragés : en 2013, le CAC 40 a gagné 18%, sa meilleure performance en 5 ans (Les Echos, 2013).

L’héritage de la jurisprudence européenne : disputes sur la notion d’égalité hommes/femmes

La prudence de la Commission européenne sur la directive des quotas féminins ne provient donc pas des résultats empiriques de ce type de système. Elle relève plutôt des contraintes que fait peser la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

En effet, avant le traité d’Amsterdam de 1997, seule la directive sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes de 1976 suggérait la possibilité de quotas féminins (« La présente directive ne fait pas obstacle aux mesures visant à promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes […] »). Mais le juge européen voulait initialement limiter autant que possible ce type de système : elle considéra comme illégal au regard du droit européen un mécanisme de préférence féminine automatique pour des candidats de compétences égales, qui prescrivait ainsi une égalité de résultats en proportion de femmes (arrêt Eckhard Kalanke contre Freie Hansestadt Bremen, 1995). Pour une réelle égalité des chances entre hommes et femmes, la CJUE exigeait deux conditions : que la préférence féminine ne soit pas automatique ; qu’elle prenne en compte les caractéristiques objectives des candidats des deux sexes , comme leur situation familiale (arrêt Hellmut Marschall contre Land Nordrhein-Westfalen, 1997). De nombreuses critiques se sont élevées contre cette approche, qui rendait pratiquement quasiment impossible la mise en place de quotas féminins (Chalmers et al., 2010).

Mais le problème est éthique, et demeure : comment améliorer l’accès à l’emploi d’un groupe traditionnellement sous-représenté (du fait de schémas ancrés dans les mentalités) tout en tenant compte des mérites personnels ? Egalité des résultats nuisant à l’égalité des chances ?

L’article 157 (4) du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), introduit par le traité d’Amsterdam, semble avoir déplacé la jurisprudence du juge européen vers une plus grande bienveillance à l’égard des quotas féminins : « [p]our assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l'égalité de traitement n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle. »

C’est un véritable dépassement conceptuel, confirmé dès 2000 par le juge européen (arrêt Katarina Abrahamsson et Leif Anderson contre Elisabet Fogelqvist, 2000) : assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes concrètement peut passer par des avantages spécifiques qui compensent des inégalités empiriques.

Egalité en pratique : cette autre approche de l’égalité (ni des résultats, ni des chances) sous-tend l’approche de la directive des quotas féminins – la force du droit, mais seulement temporairement. Comme l’exemple français l’a montré, le pragmatisme peut paradoxalement passer un temps par la contrainte législative.

Pour aller plus loin

Sur Nouvelle Europe

A lire

  • Chalmers, D., Davies, G. et Monti, G. (2010), European Union Law, Cambridge: Cambridge University Press
  • Davies, A.C.L. (2012), EU Labour Law, Cheltenham ; Northampton (MA) : Edward Elgar
  • Fredman, S. (2008), Human Rights Transformed: Positive Rights and Positive Duties, Oxford: Oxford University Press

Sur internet

 

Source photo: Oct 13/10, Broken glass window, par Judith Doyle, sur flickr

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